Це основний рівень лідерства. Він виникає з повноважень, які отримує лідер відповідно до посади. Ці повноваження зазвичай не виходять за межі, визначені посадою. Люди виконують розпорядження лідера, тому що вони зобов'язані це робити.

Лідерство на цьому рівні здебільшого ґрунтується на міжособистісних відносинах. Це етап встановлення зв'язків та побудови спільноти. Основна увага лідера зосереджена на потребах та сподіваннях інших людей. Люди йдуть за лідером, тому що їм необхідно за кимось слідувати.

На цьому етапі починають з'являтись позитивні ефекти та досягаються заплановані цілі. Люди починають відчувати успіх. Люди йдуть за лідером з огляду на його заслуги для організації, з якою вони пов'язані.

На цьому етапі лідер допомагає людям у їх особистому розвитку. Справжнього лідера характеризує те, що його люди відмінно працюють. Справжнє лідерство – це вміння надихнути людей на діяльність. Люди йдуть за лідером з огляду на те, що він для них зробив.

Це рівень, доступний лише лідерам з великим досвідом роботи з людьми і в організації.

Передбачає ухвалення всіх рішень керівником, визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань. Структура керівництва є вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви, які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки зі своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань.

Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління у випадку невдач завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців.

Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їхніх дій.

Найкраще виправдовує себе у випадку, коли:

• у начальника напружені взаємини з командою, його не люблять (низький рівень довіри), або навпаки, у нього дуже хороші відносини з підлеглими (високий рівень довіри).
• завдання добре відоме і просте, або навпаки, нове і дуже складне, вимагає великої кількості нових рішень.
• мало часу на виконання завдання.

Грунтується на колегіальному прийнятті рішень, широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей.

Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади.

Співробітники є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва.

Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Рекомендований у випадку, коли:

• керівник бажає побудувати відносини довіри та співпраці в команді, зміцнити взаємовідносини між підлеглими.
• керівник бажає краще пізнати вміння та можливості своїх працівників.
• керівник менш компетентний, ніж його працівники, у сфері завдання.
• завдання вимагає творчих рішень, але вони не глобальні.
• є багато часу на виконання завдання.

Характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи.

Підрозділи й організація неухильно втрачають свою мобільність, співробітники — мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією.

Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів.

Проаналізуйте, який стиль лідерства більше притаманний вам і вашому закладу. Чи відповідає він завданням, що стоять перед лідером?