у рамках програми студії освітніх управлінців
Мотивація команди:
як це працює?
Нещодавно закінчився 2-ий модуль навчальної програми "Студії освітніх управлінців", яку Центр Інноваційної освіти "Про.Світ" реалізовує за підтримки Европейського союзу. Однією з ключових тем цього модулю була мотивація. Спілкуючись з директорами шкіл щодо їх викликів як управлінців, практично перше, що ми чуємо, — як мотивувати команду до включеності та ініціативності, учнів до навчання, батьків до співпраці. Під час модулю і в цій статті я зосередилася більше на мотивації команди, але все це є важливим і для залучення учнів та батьків.

Анна Уварова
Керівниця "Про.Світ"
Отож, що таке мотивація і що на неї впливає?
Мотивація — це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації. Іншими словами, мотивація — це динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, який керує поведінкою людини і визначає її організованість, активність і стійкість (взято з Вікіпедії).

Обидва ці визначення правильні, але кожне з них описує різні сторони мотивації. Перший — це зовнішня мотивація, власне на яку, частіше за все, і спрямована дія директора школи і на що він може впливати. Це зарплати, надбавки, різні додаткові блага як от додаткові вихідні, підвищення статусу через винагороди, визнання, довірлива атмосфера в команді тощо.

Друге визначення описує внутрішню мотивацію, якою керують потреби кожної конкретної людини. Вони можуть змінюватися по мірі задоволення або впливу зовнішніх факторів. Директор не може вплинути на потреби людини, але може зрозуміти їх і вибудовувати вже зовнішню мотивацію, керуючись знанням про потреби. І саме на розумінні внутрішньої мотивації співробітників я раджу зосередитися, адже зовнішня мотивація буде малодієвою, якщо вона не відповідає на внутрішні потреби.
Піраміда потреб Маслоу
Перш за все, пропоную розібратися з класифікацією потреб. Їх є декілька, але найбільш популярна і точно відома вам — це Піраміда потреб Маслоу. Вона виділяє:
Фізіологічні потреби
На роботі це — тепло взимку та гарно провітрювана кімната в теплі пори року, графік, який дозволяє гарно харчуватися, зручний санвузол, іноді сюди додають і мінімальну зарплату тощо.
Потреба в безпеці
Це і фізична, і що дуже важливо — психологічна безпека.
Потреба в приналежності
Це відчуття себе частиною команди, певної спільноти.
Потреба в повазі, визнанні.
Кожній людині важливо відчувати себе потрібною, корисною, бути визнаною як професіонала, екпсерта, бачити й відчувати повагу оточення до себе.
Потреба в самореалізації
Директор може допомогти, будучи у ролі ментора для своїх колег і допомагаючи їм вибудувати свій особистий шлях розвитку в межах школи. Вибудова менторської спільноти в школі теж цьому сприятиме, бо директор один і на всіх його просто не вистачить.
Маслоу зображає це як ієрархію і стверджує, що якщо не задоволені нижні потреби (фізіологічні, потреби в безпеці), то думки про вищі (самореалізація) просто не виникають. Тут важливо зважати, що:

  • кожна людина по-своєму вважає задоволена її потреба чи ні, тож ваше бачення як директора щодо задоволення, наприклад, фізіологічних потреб, може відрізнятися від бачення ваших колег;

  • не для кожного ця система потреб виглядає як ієрархія, людина може переключатися з однієї групи потреб на іншу, тому важливо розуміти, що саме зараз для неї важливо.
Стратегії мотивування
Наступним важливим кроком є те, як саме можна мотивувати до дій. І тут можна виділити дві стратегії:
1
Мотивація до досягнення успіху.
Досягається під впливом переваг та заохочень, визначення та фокус на сильні сторони співробітника. Сприяє творчому підходу у роботі, викликає проактивну позицію.
2
Мотивацію до уникнення невдач.
Досягається під впливом покарань. Сприяє зростанню обережності, скутість, демобілізує відношення до перешкод, викликає пасивну позицію взаємодії.
Не менш важливим фактором, який впливає на мотивацію — це винагорода (саме на цьому факторі зосередили свої теорії мотивації Блум та Портер з Лоурелом). Часто під винагородою розуміється щось матеріальне, але дослідники (і життя) показує, що тут все не так просто.
Модель Портера-Лоурела
Вище представлена модель Портера-Лоурела, яка показує такий собі алгоритм мотивації. Отож, на результати роботи співробітника впливають 3 фактори:

  • зусилля співробітника;

  • здібності та характер співробітника;

  • оцінка та розуміння ролі співробітника у його діяльності.
Хочу особливо зупинитися на факторі "Зусилля".
На нього впливають:
  • Цінність винагороди, яка в свою чергу залежить від задоволення, а воно — від винагороди. Винагорода поділяється на 3 напрями:
    • Зовнішні винагороди — це визнання, надання відповідальності, заробітна плата тощо. Це по суті те, як ви як керівник винагороджуєте свого підлеглого.
    • Внутрішні винагороди — це сприйняття самим працівником на скільки він гарно спрацював, на скільки результат, який він отримав відповідає його внутрішньому запиту.
    • Винагороди, що сприймаються як справедливі. Тут працівник порівнює на скільки його винагорода співмірна із затраченими зусиллями на його субєктивний погляд, і чи це співмірно із винагородами, які отримали інші співробітники.
  • Оцінка звязку "зусилля-винагорода". Це те, на скільки співробітник оцінює співмірність витрачених зусиль власне винагороді.
Ви можете обрати, з яким з цих факторів ви будете працювати в першу чергу, але я раджу поступово сформувати таку роботу з командою, щоб працювати з усіма.
Підсумовуючи блок, що впливає на мотивацію, хочу виділити наступні пункти:
Спільні цінності та правила взаємодії.
1
Відповідність особистих та організаційних цілей.
2
Спільні цілі.
3
Залучення до формування цілей та прийняття рішень.
4
Зворотній зв'язок.
5
Співмірність результатів / винагород та зусиль.
6
Розуміння своєї ролі.
7
Діяльність та результат відповідає потребам.
8
Фокус на успіх.
9
Які є дієві інструменти підвищувати мотивацію?
Тут пропоную розібрати висновки минулого блоку детально і зрозуміти як кожен фактор, який впливає на мотивацію можна реалізувати в школі.
1
Спільні цінності та правила взаємодії
Обидві ці складові впливають на культуру взаємодії в школі. На те, як у вашій команді приймаються рішення, вирішуються конфлікти, у цілому будь-яка комунікація з будь-ким (між вчителями, батьками, учнями). І тут важливо спільно визначити, детально обговорити, прийняти та розробити систему дотримання цінностей та правил взаємодії. Детально про те, як це зробити читайте у цій статті.
2
Спільна вибудова стратегії школи
У допомозі на шляху відповідності особистих та організаційних цілей може стати спільна вибудова стратегії школи, де кожен член команди зможе висловити свою точку зору, своє бачення. Також директор та адміністрація будуть краще розуміти свою команду, якщо запровадити менторство як елемент розвитку команди. Раджу командою працювати використовуючи фасилітацію, яка полегшить роботу в команді та допоможе вибудувати більш ефективні рішення.
3
Фасилітація як методика ефективної роботи групи
У вибудові спільних цілей буде особлива допоміжна фасилітація як методика ефективної роботи групи. Фасилітація буде допоміжною і в інших групових процесах, таких як генерація ідей, формування спільних цінностей та правил взаємодії тощо. Більш детально про фасилітацію Ви зможете дізнатися з ефіру "Фасилітація.Як приймати спільні рішення", а також у нашій статті.
4
Зворотній зв'язок
Його дуже часто плутають з критикою, яка в нашій лексиці сприймається як щось негативне. Як надавати екологічний зворотній зв'язок, ви можете дізнатися з ефіру "Екологічний зворотній звязок". Один важливий момент — давайте зворотній зв'язок не на людину, її якості, а на її дії.
5
Рефлексії
Співмірність результатів/винагороди та зусиль допоможуть регулярні рефлексії з командою, аналіз проробленої роботи, а на індивідуальному рівні — менторство. З різними форматами рефлексії ви зможете познайомитись у цій статті.
6
Розуміння своєї ролі.
Часто у школі одна й та ж людина може мати декілька ролей одночасно: зранку вона вчитель, вдень керівниця проєкту, а ближче до вечора — вона наставниця молодого вчителя. І в кожній цій ролі важливо розуміти, які завдання та обов'язки за нею стоять. У тимчасових командах, які утворюються для реалізації певного проєкту, це має зробити керівник проєкту. Але якщо це сталі ролі — важливо переглянути посадові обовязки, їх співмірність з професійним стандартом, проговорити це з членами команди, кого стосуються ці ролі, і реагувати, прояснювати, коли завдання ролі не виконуються.
У мотивації команди (та й себе) немає готових відповідей. Тож закликаю вас експериментувати, бути більш відкритими до своїх колег та не боятися делегувати та залучати команду до спільного прийняття рішень. Досвід директорів шкіл, з якими я працювала та працюю, показує, що це найдієвіші рецепти.

Публікація підготовлена в рамках проєкту «Механізми кооперації в школах у кризовий час», який реалізує Центр Інноваційної Освіти «Про.Світ» за фінансової підтримки Європейського Союзу. Її зміст є виключною відповідальністю авторки і не обов'язково відображає позицію Європейського Союзу.
Анна Уварова
Керівниця Центру інноваційної освіти "Про.Світ"