12.09.2022
~ 1 хв.
ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ
Воєнний стан – це форс-мажорні обставини, які потребують змін у законодавстві, зокрема і у трудовому.
Такі суттєві зміни з'явилися із прийняттям Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Трудове законодавство стало більш лояльним до роботодавців, водночас працівники отримали додаткові права.
Такі суттєві зміни з'явилися із прийняттям Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Трудове законодавство стало більш лояльним до роботодавців, водночас працівники отримали додаткові права.
Закон України #2136-ІХ від 15.03.2022р. «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» набрав чинності 24 березня 2022р. Ним визначено особливості організації трудових відносин під час воєнного стану. Особливість Закону полягає в обмеженні дії чинного трудового законодавства в межах норм, викладених в цьому Законі, і діє він тільки протягом воєнного стану.
Закон також обмежує дію ст.43-44 Конституції України, які визначають право на вільний вибір праці та право на страйки для захисту власних інтересів.
Що саме суттєво змінилося?
Відмінили бюрократичну складову – трудовий договір у письмовій формі. Планується, що буде достатньо заяви та наказу про прийняття через засоби електронної пошти або інших доступних месенджерів. Чекаємо на додаткові роз'яснення Міністерства економіки.
Відтепер категорії працівників зі ст. 26 Кодексу законів про працю України (КЗпП) (неповнолітні, вагітні жінки і т.д.) можуть приймати на роботу з випробувальним терміном.
Також, згідно зі ст.3 Закону #2136, у роботодавців з'являється право не повідомляти працівника за два місяці про зміну істотних умов праці (так як вимагає ст. 32 КЗпП) та переводити на іншу роботу або в іншу місцевість без згоди працівника для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій за умови переведення в місцевість, де не ведуться бойові дії, немає протипоказань по стану здоров'я з оплатою не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою(ст.3.1 Закону). Тобто роботодавець може повідомити працівників відразу після прийняття рішення про зміни істотних договору.
У працівників з'явилося право розірвати трудовий договір у строк, вказаний у заяві на звільнення (ст.4.1 Закону) якщо:
– підприємство знаходиться у зоні бойових дій та існує загроза життю і здоров'ю працівника;
– його примусово не залучено до суспільно корисних та інших робіт.
Водночас і роботодавці отримали дозвіл звільняти працівників у період непрацездатності або під час перебування у відпустці (крім відпустки по вагітності і пологам та по догляду за дитиною до трьох років) у перший робочий день по закінченню тимчасової непрацездатності або відпустки (ст.5.1 Закону).
Закон також обмежує дію ст.43-44 Конституції України, які визначають право на вільний вибір праці та право на страйки для захисту власних інтересів.
Що саме суттєво змінилося?
Відмінили бюрократичну складову – трудовий договір у письмовій формі. Планується, що буде достатньо заяви та наказу про прийняття через засоби електронної пошти або інших доступних месенджерів. Чекаємо на додаткові роз'яснення Міністерства економіки.
Відтепер категорії працівників зі ст. 26 Кодексу законів про працю України (КЗпП) (неповнолітні, вагітні жінки і т.д.) можуть приймати на роботу з випробувальним терміном.
Також, згідно зі ст.3 Закону #2136, у роботодавців з'являється право не повідомляти працівника за два місяці про зміну істотних умов праці (так як вимагає ст. 32 КЗпП) та переводити на іншу роботу або в іншу місцевість без згоди працівника для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій за умови переведення в місцевість, де не ведуться бойові дії, немає протипоказань по стану здоров'я з оплатою не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою(ст.3.1 Закону). Тобто роботодавець може повідомити працівників відразу після прийняття рішення про зміни істотних договору.
У працівників з'явилося право розірвати трудовий договір у строк, вказаний у заяві на звільнення (ст.4.1 Закону) якщо:
– підприємство знаходиться у зоні бойових дій та існує загроза життю і здоров'ю працівника;
– його примусово не залучено до суспільно корисних та інших робіт.
Водночас і роботодавці отримали дозвіл звільняти працівників у період непрацездатності або під час перебування у відпустці (крім відпустки по вагітності і пологам та по догляду за дитиною до трьох років) у перший робочий день по закінченню тимчасової непрацездатності або відпустки (ст.5.1 Закону).
Відповідно до ст.6 Закону, роботодавці можуть збільшити нормальну тривалість робочого часу:
Пунктом 6 статті 6 скасовуються норми статті 53 КЗпП щодо святкових, передсвяткових і вихідних днів.
Роботодавцям дозволили залучати до роботи у нічний час (22:00-06:00) вагітних і жінок з дітьми до одного року, осіб з інвалідністю, але тільки за їхньою згодою (ст.8.1).
На період воєнного стану дозволено залучати жінок (крім вагітних, жінок з дітьми до одного року) до важких робіт, підземних робіт і робіт зі шкідливими умовами праці, але за умови їхньої згоди.
Роботодавець не звільняється від обов'язку виплати заробітної плати, проте звільняється від відповідальності щодо несвоєчасної виплати внаслідок бойових дій (ст.10 Закону).
Отже, провести виплату заробітної плати необхідно після відновлення діяльності підприємства.
Роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки по вагітності і пологам та по догляду за дитиною до трьох років), якщо такий працівник залучений до виконання робіт критичної інфраструктури (ст.12.2 Закону).
З'явилася норма, яка регулює тривалість відпустки без збереження заробітної плати (ст.12.3 Закону). На період воєнного стану така відпустка не обмежується 15-ти денним терміном, який встановлювався ст.26 Закону України «Про відпустки», і може надаватися на прохання працівника на необмежений строк.
- до 60 годин на тиждень;
- до 50 годин на тиждень – для працівників, яким законодавством встановлена скорочена тривалість робочого часу(згідно ст.51 КЗпП).
Пунктом 6 статті 6 скасовуються норми статті 53 КЗпП щодо святкових, передсвяткових і вихідних днів.
Роботодавцям дозволили залучати до роботи у нічний час (22:00-06:00) вагітних і жінок з дітьми до одного року, осіб з інвалідністю, але тільки за їхньою згодою (ст.8.1).
На період воєнного стану дозволено залучати жінок (крім вагітних, жінок з дітьми до одного року) до важких робіт, підземних робіт і робіт зі шкідливими умовами праці, але за умови їхньої згоди.
Роботодавець не звільняється від обов'язку виплати заробітної плати, проте звільняється від відповідальності щодо несвоєчасної виплати внаслідок бойових дій (ст.10 Закону).
Отже, провести виплату заробітної плати необхідно після відновлення діяльності підприємства.
Роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки по вагітності і пологам та по догляду за дитиною до трьох років), якщо такий працівник залучений до виконання робіт критичної інфраструктури (ст.12.2 Закону).
З'явилася норма, яка регулює тривалість відпустки без збереження заробітної плати (ст.12.3 Закону). На період воєнного стану така відпустка не обмежується 15-ти денним терміном, який встановлювався ст.26 Закону України «Про відпустки», і може надаватися на прохання працівника на необмежений строк.
Норма Закону(ст.13) про призупинення дії трудового договору є новинкою в трудовому законодавстві і покликана захистити права і працівника, і роботодавця. Призупинити договір можна як за ініціативи працівника, так і за ініціативи роботодавця у разі неможливості надання роботодавцем та виконання працівником роботи у зв'язку з військовою агресією проти України. При цьому трудові відносини не припиняються.
Стаття 13.3 Закону передбачає відшкодування у повному обсязі заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за період призупинення дії трудового договору за рахунок держави-агресора.
У зв'язку з цим рекомендуємо продовжити вести облік належної заробітної плати, компенсаційних виплат згідно умов трудового договору за період призупинення для подальшого отримання відшкодування.
Сподіваємося через деякий час отримати роз'яснення з приводу процедури такого відшкодування.
Стаття 13.3 Закону передбачає відшкодування у повному обсязі заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за період призупинення дії трудового договору за рахунок держави-агресора.
У зв'язку з цим рекомендуємо продовжити вести облік належної заробітної плати, компенсаційних виплат згідно умов трудового договору за період призупинення для подальшого отримання відшкодування.
Сподіваємося через деякий час отримати роз'яснення з приводу процедури такого відшкодування.
Матеріал підготовлено у рамках проєкту "Про.Підтримка", який підтримує Європейський Союз за програмою Дім Європи.